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zoom RSS リストラしても即死はしないが変えなければならない事がある

<<   作成日時 : 2017/07/05 13:05   >>

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「人減らしは絶対やってはダメ」
特に一昔前までの日本の経営者で
このように主張する人が多いです。

自分の勤める会社は、危機に陥り、
社員が半分以下になるようなリストラを行い、
なんとか小康状態に落ち着きました。

そして、いま会社を見渡してみて、
「人減らしは絶対やってはだめ」
という言葉の意味がわかった気がします。


リストラをして、社員の心がどのように変わるか?
それは、会社の未来と自分の未来を
重ねなくなる、ということです。

会社に残ることはできたものの、
将来もっと激しい退職勧告を受けるかもしれない、
という恐怖が常に頭に置かれます。

また、もっと良い職場があれば、
いつでも移ってやろうというという意識が生まれます。

となると、「会社の未来を考える」といっても、
そんなの僕には関係ないよな、
という気持ちになっていくのです。


そうなってくると、大きく影響を受けるのが、
人材育成と未来を見据えた活動です。

人を育てなくなるし、目先の収支ばかり重視して、
未来につながることをやらなくなるのです。

それは実際、自分の会社を見ていると
本当に強く感じることです。


でも、海外の企業にはリストラを行いながらも、
長期的に存続、成長している会社もあります。

例えば、GEやIBMなどがそれに代表されるでしょう。
事業の売却や買収、制度化された退職システムの中で、
どのように人材育成や未来への投資を
行ってきたのでしょうか?

一言でいうと、それはシステム化です。

人材育成や長期的な活動が、
評価につながるような仕組みができているのです。


逆に言うと、日本企業はなぜそれが
できていないのでしょうか?

その理由も単純です。
日本企業は今までは家族的な文化を持っており、
社員が会社の未来を思うことは当たり前だったのです。

そして、当たり前のことをシステム化することは
かえってモチベーションを下げることになります。

例えば、親が子を育てるときに、
行政が親を疑いの目で見て、
チェックだとかガイドラインだとか縛ろうとすれば、
それは大きな反発を生むでしょう。

「親が子を思うのは当たり前」
そんなことまで、システムで固めるな、ということです。

会社と社員の関係も同じです。
社員が会社の未来を思うことは当たり前だったのです。


しかし、リストラを経て、
その当たり前が当たり前でなくなった時、
システムが必要になります。

社員の善意に任せていては、
誰も人を育てないし、
先を考えた活動もしなくなるのです。

最近GEの本を読みましたが、
GEの制度にはヒントが多いと思います。

彼らはシステムとして、
人材育成や未来への投資を行っています。


日本企業がリストラを経て立ち直った時、
目の前はそれでいいかもしれませんが、
未来への視点が完全に抜け落ちます。
そして、それは自然には治癒しません。

未来のために真っ先にやるべきことは、
人材育成と投資のシステム化なのだろうと考えています。



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